Czas pracy jest kwestią wartości i etyki firmy

Polacy spędzają znaczną część swojego czasu w miejscu pracy, zajmując od wielu lat wysoką pozycję w Europie pod względem ilości przepracowanych godzin. W tym artykule, chcę przeanalizować tą sytuację pod kątem etyki i wartości firmy skłaniając się ku twierdzeniu, iż regularna praca w wydłużonych godzinach nie może być jednak traktowana jako „osobisty wybór” pracownika. 

Praca po godzinach: między normą a etyką 

Prowadzone przeze mnie badania pokazały, że co drugi pracownik korporacyjny pracuje ponad 40 godzin tygodniowo. Przez wiele lat taki stan funkcjonowania uznawany był za normę, definiującą zasady rozwoju gospodarczego oraz funkcjonowania w kapitalizmie. Jednakże, obecnie kwestia czasu pracy nabrała wymiaru etycznego, gdzie nie może być mowy o kontynuowaniu czy akceptowaniu takiego stanu rzeczy.

Intensyfikacja pracy, obserwowana w większości sektorów biznesu, ma swoje źródło w kilku czynnikach, takich jak dynamiczny rozwój globalnej konkurencji oraz technologii, wspierającej dostępność pracownika przez całą dobę. To wywiera presję na pracownikach do zwiększania obciążenia pracą, pracy w szybszym tempie i dostępności o każdej porze, z minimalnymi przerwami oraz  częstszymi podróżami służbowymi.

Najczęściej po godzinach pracują osoby na stanowiskach kierowniczych, gdzie 66% z nich pracuje poza standardowym czasem pracy, co piąty pracuje nawet powyżej 50 godzin tygodniowo. Badania przeprowadzone wśród pracowników dużych międzynarodowych korporacji w Polsce pokazują, że osoby pracujące powyżej 50 godzin tygodniowo często odczuwają przymus (64%) oraz przeciążenie ilością pracy (78%). W tej perspektywie trudno byłoby uznać pracę po godzinach za osobisty wybór pracownika.

Pracoholizm: wybór czy przymus?

Osoby regularnie pracujące po godzinach często określają same siebie mianem pracoholików, a wielu z nich czerpie satysfakcję w podejmowaniu ekstremalnych wyzwań także poza strefą zawodową, na przykład poprzez uprawianie różnorodnych sportów ekstremalnych. Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że tacy pracownicy doskonale wpisują się w dynamiczne wymagania biznesu oraz charakter pracy menedżera. Niemniej jednak, istnieje konieczność uświadomienia sobie, że za tymi „wyborami” dotyczącymi praktyk zawodowych i godzin pracy kryją się ograniczenia płci, strukturalne oraz kulturowe.

Stanowiska specjalistyczne i menedżerskie są często postrzegane jako „nielimitowane”, zdefiniowane ilością godzin koniecznych do wykonania powierzonych zadań. Powszechnie akceptuje się, że praca tego rodzaju wiąże się z elastycznością i rezygnacją z norm czasu pracy, a także gotowością do pracy w krótkich terminach, w dynamicznym środowisku o dużej nieprzewidywalności i pełnej dostępności. Ci, którzy oczekują mniejszej ilości godzin pracy w środowiskach zdominowanych przez wartości prezentyzmu i pełnej dyspozycyjności, narażają się na ryzyko utraty zawodowej wiarygodności.

Długie godziny pracy wynikają z praktyk oraz tożsamości zawodowej zbudowanych wokół tych stanowisk. Jednocześnie praca “po godzinach” wspiera rozwój takiej tożsamości zawodowej i przynależności do społeczności zawodowej. Tworzy poczucie przynależności do elity, zachęcając do dobrowolnego poświęcenia i zaangażowania, które manifestuje się poprzez wydłużanie czasu pracy. Silna identyfikacja z wymagającą pracą wzmacnia poczucie wyjątkowości, doskonałości oraz zdobycia szacunku ze strony tych, którzy nie mają dostępu do takich samych zasobów i nagród finansowych.

Demonstracja godzin pracy to skuteczny sposób na awans

W wielu firmach kluczowymi determinantami oceny pracy, ścieżki rozwoju, wynagrodzenia i awansu stają się godziny pracy,  jako wskaźnika trudno mierzalnego zaangażowania i potencjału menedżerskiego. W konkurencyjnym środowisku zdobycie awansu opiera się często na prezentowaniu niekończącego się poświęcenia w postaci nadmiernych godzin pracy.

Specjaliści i menedżerowie angażują się w dłuższą pracę nie tylko w celu zbudowania pozytywnej reputacji, kluczowej dla uzyskania awansu, lecz także czasem w celu utrzymania swojej pozycji zawodowej. W obliczu zmieniającej się roli technologii, odpowiedzialność za określenie początku i końca czasu pracy przesunęła się z pracodawcy na pracownika. To z kolei dało pracownikom swobodę wyboru godzin pracy, jednakże stworzyło również konkurencję między nimi poprzez wydłużanie czasu spędzanego w pracy.

Wyniki przeprowadzonych przeze mnie badań wykazują, że pracownicy angażujący się w pracę w wydłużonych godzinach często nie zdają sobie sprawy z konsekwencji z nią związanych. Często twierdzą, iż taka praca jest ich osobistym wyborem. Choć należy zauważyć, iż kobiety znacznie rzadziej od mężczyzn tak postrzegają. 

Praca po Godzinach: Kultura Pracy, Tożsamość Zawodowa i Wybory Osobiste w Środowisku Biznesu

W krajach wschodnich praca pełni ważną rolę w definiowaniu tożsamości jednostki, bardziej niż klasa społeczna, rodzina czy płeć, zwłaszcza u mężczyzn. W tej perspektywie praca dostarcza znaczenia, celu, pozycji społecznej, szacunku dla samego siebie, osobistego spełnienia, wyzwań oraz możliwości pracy nad ekscytującymi projektami z interesującymi ludźmi. 

W środowiskach, gdzie dominuje kultura pracy w wydłużonych godzinach, kształtuje się specyficzna tożsamość organizacyjna, wspólna dla wszystkich pracowników. Jednakże, sytuacja ta różni się w zależności od kraju.  Porównanie praktyk zarządczych, na przykład wśród konsultantów pokazało, że podczas gdy w jednym kraju profesja ta funkcjonuje w męskim, konkurencyjnym, instrumentalnym środowisku opartym na języku sukcesu i “karieryzmie”, nie pozwalającym na słabości i prowadzącym do uzależnienia od pracy oraz wydłużonych godzin, w innym kraju udaje się skracać godziny pracy bez utraty tożsamości zawodowej i organizacyjnej pracowników. 

W Polsce praca w skróconym wymiarze czasu jest niezgodna z dominującym wzorcem kariery i może stanowić zagrożenie dla tożsamości osobistej, podważając jej przydatność zawodową.

Podobnie jak pracoholizm, długie godziny pracy stają się powszechnie akceptowanym, nieszkodliwym, a nawet pożądanym zjawiskiem. Mimo, że literatura oferuje różne definicje pracoholizmy, niewiele z nich podnosi kwestie behawioralne i nie analizuje elementu uzależnienia zawartego w przyrostku “-holizm”. 

Przyglądając się motywom pracy w wydłużonych godzinach zauważamy, że wynikają one albo z niekontrolowanych czynników zewnętrznych takich jak zachęty finansowe, czy wymagająca kultura pracy bądź szef, albo dyspozycji osobistych wynikających z cech charakteru pracownika. 

W odróżnieniu od ludzi wykonujących pracę z pasją, pracoholik doświadcza negatywnej wewnętrznej presji, która wzmacnia jego poczucie własnej wartości lub pozwala uniknąć poczucia winy, wstydu i niepokoju. Uzależnienie (-holizm) oznacza utratę kontroli nad uzależniającą substancją, w tym przypadku pracą i nie może być traktowane jako świadomy wybór. Czerpanie korzyści z takiego stanu czy też zachęcanie do niego poprzez nagrody jest praktyką nieetyczną w zarządzaniu. Uzależnienie jest patologią, a nie – stylem życia.