Szklany sufit to mit

Dwadzieścia lat temu pojawiło się popularne określenie „szklany sufit”. Miało ono opisywać nieformalne, ukryte bariery utrudniające – a czasem wręcz uniemożliwiające – kobietom osiągnięcie sukcesu zawodowego na najwyższych stanowiskach kierowniczych. Jednak ta metafora ta przestała być adekwatna. Sugeruje ona bowiem, że po pokonaniu pewnej niewidzialnej bariery kobiety osiągają równość szans w biznesie. W rzeczywistości odwraca ona więc naszą uwagę od istoty problemu. A to prowadzi do zaniedbywania działań, które mogłyby skutecznie rozwiązać problemem u jego źródeł. 

Ewolucja metafory “szklanego sufitu”

Uważam, że metafory mają duże znaczenie, ponieważ kształtują opowieść i narrację, która może prowadzić do zmiany. Obecnie, kiedy czasy się zmieniły i posiadamy większą wiedzę na temat wspólnych doświadczeń kobiet w miejscu pracy, metafora szklanego sufitu jest bardziej myląca niż pomocna.  

Po pierwsze, sugeruje ona istnienie nieprzekraczalnej dla kobiet bariery na określonym wysokim szczeblu w organizacjach, podczas gdy współcześnie wiemy, że kobiety zajmują stanowiska prezesek, rektorek, ministrek, premierek czy prezydentek. Jednocześnie metafora sugeruje, że kobiety i mężczyźni mają równy dostęp do stanowisk na niższych i średnich szczeblach. To jednak nie jest prawda – nie mają. 

Co więcej, obraz przezroczystej przeszkody sugeruje, że kobiety są wprowadzane w błąd, co do swoich możliwości, gdyż nie zauważają tej subtelnej przeszkody. W rzeczywistości niektóre przeszkody są całkiem wyraźne. 

Co gorsza, przedstawiając pojedynczą, stałą przeszkodę, szklany sufit nie uwzględnia złożoności i różnorodności wyzwań, przed którymi stają kobiety na swojej drodze przywódczej. W rzeczywistości kobiety nie odpadają z gry tylko będąc o krok od szczytu wybitnej kariery. Znikają w różnej liczbie na wielu etapach prowadzących do tego momentu. 

Szklany sufit to mit

Dlatego lepszą metaforą odzwierciedlającą wyzwania, stojące na drodze kobiet w ich działalności zawodowej, jest labirynt. Jest to bardziej precyzyjne określenie, które pomaga organizacjom zrozumieć i skuteczniej przeciwdziałać przeszkodom w karierze kobiet. 

Labirynt oddaje pełnię złożoności wyzwań, z jakimi kobiety mierzą się w biznesie. Podróż przez labirynt, nie jest ani łatwa, ani bezpośrednia. Wymaga wytrwałości, świadomości postępów oraz ostrożnej analizy pojawiających się przeszkód.. Ale ponieważ każdy labirynt ma wyznaczoną drogę do centrum, wiemy, że cele są osiągalne. Jednak dla kobiet, które aspirują do najwyższych stanowisk kierowniczych, ta droga jest pełna zakrętów- zarówno przewidywalnych, jak i nieoczekiwanych. 

Metafora labiryntu pozwala nam dostrzec przeszkody, nie zniechęcając jednak do wysiłku i podejmowania prób. Zrozumienie różnorodnych wyzwań, jakie stawia ten labirynt oraz sposobów, w jaki niektóre kobiety sobie z nimi radzą, umożliwia skuteczniejsze działanie na rzecz poprawy sytuacji kobiet w biznesie. 

Przeszkody na drodze kobiet do przywództwa: propozycje działań 

Przeanalizujmy złożoność wyzwań, przed którymi stoją kobiety na drodze do przywództwa. Problem zaczyna się od stereotypów i uprzedzeń, które sprzyjają mężczyznom, a utrudniają kobietom. Następnie sytuację pogłębia specyficzny opór wobec kobiecego przywództwa, dotykający kwestii stylu i autentyczności. Do tego dochodzą jeszcze ograniczone możliwości budowania istotnych sieci kontaktów. Na końcu zaś pojawia się konieczność nierealnego balansowania między obowiązkami zawodowymi a rodzinnymi.

Osiągniecie szczytu kariery przez kobiety wymaga wielu trudnych decyzji w różnych momentach. Tylko nieliczne kobiety dokonały odpowiedniej kombinacji ruchów, by dotrzeć na szczyt. Niemniej jednak nie istnieje pojedynczy punkt zwrotny, szklana przeszkoda, po przejściu której życie kobiet w biznesie staje się łatwiejsze.

Jak więc rozwiązać ten złożony problem? Jednym z rozwiązań jest wprowadzenie przez rządy i egzekwowanie przepisów antydyskryminacyjnych, aby zmusić organizacje do eliminacji niesprawiedliwych praktyk. Jednak analiza przypadków dyskryminacji, które trafiły do sądu, pokazała, że środki prawne mogą być trudne do zastosowania, gdy nierówność wynika z  zakorzenionych w strukturze i kulturze organizacyjnej norm. Skuteczniejszym podejściem wydaje się być zrozumienie subtelności i złożoności problemu przez organizacje oraz sięgnięcie do korzeni dyskryminacji. 

Jak rozwiązać ten problem: propozycje działań

Jeśli organizacje chcą zobaczyć więcej kobiet na najwyższych stanowiskach, powinny przede wszystkim:

• Zwiększyć świadomość psychologicznych motywacji i uprzedzeń wobec przywódczyń oraz pracować nad zmianą tych percepcji.
• Zmienić normę długich godzin pracy. Elastyczny czas pracy oraz możliwość pracy zdalnej pomaga kobietom lepiej się zorganizować dzieląc czas między dom a pracę zawodową.
• Zmniejszyć subiektywność oceny wyników pracy poprzez zastosowanie obiektywnych kryteriów oceny.
• Prowadzić otwarte rekrutacje, zamiast opierać się wyłącznie na nieformalnych sieciach kontaktów i poleceń.
• Zapewnić odpowiednią reprezentację kobiet na najwyższych stanowiskach (nie wystarczą tylko jedną czy dwie kobiety).
• Wspierać rozwój kapitału społecznego wśród kobiet poprzez odpowiednie programy wsparcia.
• Przygotować kobiety do przywództwa i zarządzania poprzez ich udział w ambitnych  projektach.
• Ustanowić praktyki przyjazne rodzinie, które umożliwią godzenie życia zawodowego i prywatnego.

Oczywiście ta lista nie wyczerpuje wszystkich potrzeb i możliwości.  Jednakże organizacje osiągną zbalansowane płciowo składy zarządów tylko wtedy, gdy zrozumieją i podejmą konkretne działania skierowane na przyczyny dzisiejszej nieobecności w nich kobiet. 

Programy inspirowane metaforą “szklanego sufitu” mogą przynieść wiele korzyści, jeśli uda się zatrzymać odpływ utalentowanych kobiet, który obecnie ma miejsce na każdym poziomie organizacji. Chodzi nie tylko o to, by firmy były lepsze w przyciąganiu i zatrzymywaniu kobiet, ale również o gotowość do zmiany praktyk organizacyjnych. Chodzi o realne zaangażowanie kobiet w proces zarządzania, integrację ich perspektyw i podejścia do biznesu. Ostatecznym celem nie jest tylko zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach czy zwiększenie ich obecności przy stole, ale także zapewnienie im wpływu na kształtowanie strategii i celów firmy.

Perspektywa z góry

Jednak labirynty stają się znacznie bardziej przystępne, gdy popatrzymy na nie z góry. Widzisz wówczas początkową pozycję, cel i strukturę labiryntu. Właściwe ruchy i  rozwiązania zaczynają się same nasuwać. To właśnie jest celem mojej pracy w DrGulewicz. Jestem głęboko przekonana, że kobiety, wyposażone w mapę barier, które napotykają na swojej  drodze do sukcesu zawodowego, będą podejmować lepsze, bardziej świadome decyzje. Mam również nadzieję, że także menadżerowie zrozumieją, jak pomóc w ułatwieniu postępu kobiet. 

Aby osiągnąć równość, zarówno kobiety, jak  i mężczyźni muszą wspólnie dążyć do przywództwa. Dzięki lepszemu zrozumieniu przeszkód na drodze do zrównoważonego przywództwa i bardziej zbalansowanego modelu podejmowania decyzji, zbliżamy się do osiągnięcia tego celu.

Chcesz wspierać rozwój przywództwa u kobiet w Twojej firmie? W DrGulewicz wspieramy kobiety w odkrywaniu i wyrażaniu swoich mocnych stron w rolach przywódczych, a także pomagamy organizacjom oraz instytucjom, które dążą do rozwijania przywódczyń oraz korzystania z ich strategicznych atutów.